Assessment centers

assessment center en 5 questions, par aurélie pellaux

Méthode de sélection et d'évaluation très à la mode et de plus en plus populaire chez les employeurs, l'Assessment Center reste un concept relativement vague voire même inconnu pour la plupart des futurs diplômés, qui risquent néanmoins de s'y retrouver plongés un jour ou l'autre. Si c'est ton cas et que tu désires en savoir plus, voici un condensé de ce qu'il faut en savoir pour assurer:

C'est quoi ça?
L'Assessment Center (AC), c'est une procédure de diagnostic multiple mesurant les comportements des participants dans des conditions de travail artificielles, pour déterminer leurs compétences et leurs points faibles. Il s'agit d'un outil systématique comprenant plusieurs tâches, plusieurs méthodes et plusieurs évaluateurs. Concrètement, le participant à un AC est plongé, souvent en groupe, dans différentes situations de travail simulées et ses compétences dans ces tâches sont évaluées par des observateurs externes. Les critères d'évaluation utilisés sont établis de manière très approfondie et validés à l'avance, en relation avec les objectifs visés. Les résultats du participant dans toutes les tâches sont ensuite intégrés puis présentés sous une forme prenant en compte tous les différents aspects mesurés.

A quoi ça sert?
L'AC remplit essentiellement trois fonctions: la sélection, la promotion ainsi que le choix des formations et le développement du personnel. L'objectif principal de cet outil est de constituer une aide à la décision dans ces trois types de situation. La fonction principale est celle d'aide à la décision dans la sélection: par exemple, une banque XX propose un poste de directeur du secteur marketing et décide de tester les candidats à ce poste exigeant grâce à un AC. La personne qui obtiendra les meilleurs résultats à cet AC est théoriquement la plus adéquate pour ce poste. D'autres objectifs peuvent également être poursuivis, notamment pour le développement du personnel (choisir une formation pour développer des compétences précises), pour lesquels la passation d'un AC, ou plutôt d'un Development Center, permet de constituer un diagnostic multiple des différentes qualités et lacunes d'une personne. Une fois que ces caractéristiques sont identifiées, on peut établir un plan de formation ciblé de manière facilitée. Enfin, cette méthode peut également être utilisée pour la gestion du personnel lors de restructurations.

Ca me concerne?
Il faut savoir que faire passer un AC est une procédure très coûteuse en temps et en argent; il est donc évident qu'il n'est pas utilisé pour évaluer des candidats à un job d'été par exemple. Cette méthode est typiquement utilisée pour des cadres et des postes à haut niveau d'exigences dans la majeure partie des multinationales, des grandes entreprises du secteur privé, dans les groupes de services, mais aussi dans les ONG et, maintenant, parfois dans le secteur public. Alors, si tu es un-e brillant-e étudiant-e qui ambitionne d'obtenir un job intéressant à responsabilités, tu risques d'être concerné-e une fois ou l'autre par l'AC.

Et ça marche comment?
Si tu dois participer à un AC, tu seras convoqué par l'entreprise auprès de laquelle tu as postulé, ou par un responsable si tu travailles déjà dans cette entreprise. L'Assessment Center est en général un lieu précis, aménagé pour ce type d'évaluations et bien préparé pour accueillir ta prestation. Un Assessment Center (donc de groupe, sinon il s'agit d'un assessment individuel) dure en général 1-3 jours, pendant lesquels tous les candidats sont mis en condition et testés. On peut y mesurer entre 5 et 10 compétences différentes (aptitude à s'organiser, aptitude à parler en public, à diriger un groupe, etc...) et le nombre de participants est limité à 15, sinon des observations précises deviennent impossibles.

Avant la convocation des candidats, les responsables de l'AC effectuent, en résumé, les tâches suivantes: le poste en question est minutieusement analysé, ce qui permet d'identifier des compétences-clefs à avoir. Ensuite, une matrice d'exercices est construite, permettant de mesurer ces compétences- clefs et d'évaluer les personnes. Enfin, on forme des évaluateurs, qui sont souvent des cadres de l'entreprise et des psychologues, pour les rendre aptes à observer et noter rigou- M 22 utile reusement les comportements des participants selon les critères précis qui ont été définis. En règle générale, il y a un évaluateur pour un ou deux participants, chargé de se concentrer précisément sur les comportements des personnes qui lui ont été attribuées. Lorsque tout est bien en place, l'organisation peut convoquer les candidats intéressants. Autre point important de la procédure, l'entreprise qui désire sélectionner ses futurs collaborateurs par le biais d'un AC doit obligatoirement obtenir le consentement des candidats. Ainsi, l'évaluation par AC ne peut pas être faite «par surprise» sans avertir auparavant les personnes concernées.

Les candidats consentants se retrouvent donc sur les lieux de l'évaluation, où on leur explique en détail ce que l'on attend d'eux et comment cela va se dérouler. A ce moment-là seulement, l'AC peut enfin commencer. Les exercices qui peuvent être proposés aux participants sont nombreux, mais les plus courants sont:

• les discussions en groupe: pour évaluer la capacité à travailler en équipe
• les jeux de rôle: pour mesurer le degré de créativité, la capacité à communiquer
• les analyses et présentations sur un thème précis (par exemple une étude de cas) avec limite de temps: pour mesurer les capacités d'analyse de situation, les compétences communicationnelles et la résistance au stress, le temps alloué étant souvent volontairement trop court pour permettre de terminer l'exercice.
• la mise en situation (qu'on nomme épreuve «in basket» ou corbeille): le plus souvent, le participant est placé à un bureau sur lequel il y a une pile de documents et de demandes à traiter. On observe alors comment il fixe les priorités, prend des décisions et s'organise pour gérer cette situation et répondre aux demandes dans un intervalle de temps limité.
• les «Competency Based Interviews » ou entretiens structurés basés sur les compétences: cela permet d'évaluer toutes sortes de compétences, selon les questions que l'on pose. Par exemple, ce type d'entretien peut être focalisé sur la sociabilité du candidat, sa créativité ou encore sa capacité d'analyse.
• les tests et questionnaires: mesurent la capacité d'analyse, les aptitudes intellectuelles ou la personnalité.

En général, un Assessment Center contient au moins trois de ces exercices, choisis selon les compétences que l'on recherche. Pour te faire une idée plus concrète de ce que ça peut donner, Marie* explique ce qu'elle a dû faire lorsqu'elle a collaboré à un exercice de jeu de rôle pour un AC de l'entreprise où elle travaille: «En fait j'étais le compère dans un jeu de rôle. J'ai joué une collaboratrice un peu désagréable. Les candidats avaient pour tâche de m'annoncer que je ne pourrai plus faire une tâche que j'adorais car j'étais trop désagréable avec les clients. Au fond de la salle, il y avait deux observateurs (des experts en assessment) et assis à une table, le candidat et moi. Après chaque candidat, nous (les observateurs et moi) avions 1/4 h pour discuter du candidat (points positifs et négatifs). Pour moi c'était une super expérience! C'est surtout très intéressant car chaque candidat est différent.» Le type de jeu de rôle auquel a collaboré Marie visait donc à évaluer les capacités interpersonnelles des candidats et leur façon de communiquer une décision.

On peut s'y préparer?
A la lecture de cet article, tu es sûrement en train de te dire : «Mon Dieu, ça a l'air trop stressant !!! Pourvu que ça ne m'arrive jamais...» Mais en réalité, les gens qui y ont participé trouvent en général que c'était une expérience très intéressante et vraiment motivante. Et en plus, tu peux t'y préparer de manière à être super au point le jour «j», et peut-être même détendu, mais bon, ça c'est plus rare.

En premier lieu, renseigne-toi bien sur les exigences et le cahier des charges du poste que tu vas tenter d'obtenir car cela te permettra d'être au courant des compétences à avoir pour être choisi et de savoir à quoi t'attendre. Par exemple, si les qualifications requises pour le poste demandent une grande capacité à travailler en équipe et à diriger un groupe, tu peux t'attendre à ce que l'AC contienne une discussion de groupe et un jeu de rôle. Si le poste requiert une bonne organisation et une résistance élevée au stress, il faudra certainement passer une épreuve «in basket». Tu peux trouver des informations importantes sur le site web de l'entreprise et dans la description du poste (dans l'offre d'emploi parue dans la presse par exemple). Tu devras également être capable de présenter clairement tes compétences et ton expérience avec des exemples. Dans cette optique, faire avec l'aide d'un ami le bilan de tes forces et faiblesses, afin d'être en mesure de les présenter convenablement lorsqu'on te le demandera, est une très bonne préparation.

Ensuite, le jour «j» reste naturel et sûr de toi pour ne pas laisser le stress t'envahir: n'oublie pas que les autres participants sont dans la même situation et que si tu as été sélectionné pour un AC, ça signifie déjà que tu es hautement intéressant pour l'entreprise en question. Ecoute attentivement les informations qui seront données au départ et pose des questions en cas d'incertitudes. Pendant les exercices, le plus important est de rester honnête et de ne pas essayer d'adopter des comportements qui ne sont pas les tiens. En effet, les observateurs ont suivi une formation et doivent rester très attentifs aux faits et gestes des participants, ils ont donc la fâcheuse habitude d'identifier les personnes qui trichent. De la même manière, il ne faut jamais essayer de mentir dans un questionnaire ou un test de personnalité (exemple: ne pas répondre «J'aime aider mes collègues quand ils en ont besoin» si on pense tout à fait le contraire) car ces outils sont structurés de manière à détecter facilement toute incohérence dans les réponses. Réponds simplement ce qui correspond le mieux à la personne que tu es.

Avec tout ça, évidemment accompagné d'une attitude motivée et dynamique, tu devrais avoir LE profil du parfait candidat pour un Assessment Center.

* prénom modifié