L’assessment center
Une autre façon de recruter
L'assessment center est un procédé de recrutement qui fait peur. Comment passer trois jours sous la loupe des recruteurs sans craquer psychologiquement? Comment réussir les épreuves vicieuses en se démarquant des autres participants? Pour faire un peu d'ordre et percer le mystère, students-careers a procédé à sa petite enquête.
L'origine historique de l'assessment center est à rechercher pendant la Seconde Guerre mondiale. En effet, cette pratique a été créée par l'armée américaine pour évaluer ses espions. Aujourd'hui, cet instrument de sélection sert à l'évaluation des compétences des candidats sur la base de mises en situation typiques de la vie professionnelle. A travers différents exercices et épreuves fictives, les comportements des participants sont observés et évalués par les examinateurs. Les personnes ne sont donc pas jugées sur leurs connaissances techniques ou sur leurs diplômes. C'est avant tout la personnalité, la manière de communiquer, la façon de réagir à des situations professionnelles concrètes et la motivation du candidat qui sont mises sous la loupe des recruteurs.
Dévoiler les secrets des assessment centers est une mission rendue difficile car les épreuves varient énormément en fonction de l'entreprise et des compétences clés inhérentes au poste proposé. Pour compliquer le tout, les personnes qui ont déjà passé une évaluation sont tenues de respecter des clauses de confidentialité sur les épreuves. Impossible alors de prévoir exactement le contenu de ces journées. Les exercices qui peuvent être proposés aux participants sont nombreux, mais les plus courants sont :
1. Les épreuves individuelles: pour observer comment le participant s'organise, résout un problème sans l'aide de personne, la manière dont il fixe les priorités et gére une situation.
- L'incontournable d'un AC c'est le test in basket. Concrètement, tu as un problème et un certain nombre de données (mails, mémos, PV, etc.) à disposition. Tu disposes ensuite d'un délai assez court afin de remplir l'objectif, ce qui permet d'évaluer ta capacité à travailler «sous stress».
-Il n'est pas exclu que tu doives passer des tests psychologiques. Retrouver une forme simple dans un ensemble complexe, synthétiser un texte, se situer sur une échelle de 0 à 5 par rapport à une affirmation, etc.
2. Les exercices avec partenaire pour évaluer la capacité de communiquer et exposer les arguments des candidats.
-Les entretiens conflictuels sont des discussions entre deux personnes sur un sujet quelconque, tel que « pour ou contre les limitations de vitesse ». En général, les sujets ne nécessitent pas de connaissances spécifiques préalables, de manière à donner les mêmes chances à chacun.
3. Les exercices de groupe (jeux de rôles, discussion, ou mise en situation): pour mesurer la capacité à travailler en équipe, définir quel comportement adopte le candidat (plutôt « meneur » ou « mouton »), observer s'il parvient à faire accepter ses idées. En premier lieu, il s'agit de respecter les règles fondamentales d'une discussion : ne pas couper la parole, n'agresser personne, écouter activement et reprendre les arguments des autres.
-Être un meneur ne signifie pas forcément hurler pour imposer ses idées. Par contre, se lever pour inscrire sur un flip chart (tableau) les idées de ses camarades est une excellente initiative.
4. Les présentations : pour mesurer les capacités à exposer un sujet de manière claire et la plus compréhensible possible. Structurer sa présentation, la rendre intéressante et si possible interactive (utilisation de supports, transparents, résumés sur feuille).
- L'exercice le plus courant consiste à te présenter en résumant ton parcours académique ou ton sujet de mémoire. Pour rendre la présentation captivante, explique chronologiquement ton parcours afi n de relater comment tu es arrivé ici.
5. Les interviews personnelles : elles évaluent la manière dont le candidat énumère ses compétences et ses expériences: comment il met en avant ses forces, et comment il parle de ses faiblesses.
- C'est plutôt rare, mais il se peut que le recruteur choisisse de te faire passer un «entretien stress». «Ce poste n'est-il pas un peu trop haut placé pour vous?» est une question type de ce mode d'entretien. Le recruteur ne pense pas ce qu'il dit, il cherche à voir comment tu gères le stress. Sois détendu, du moins donne l'impression de l'être et maintiens le contact visuel (sans pour autant fixer la personne droit dans les yeux au risque de passer pour un psychopathe!).
A la fin de l'assessment center (qui peut durer entre 1 et 3 jours), les examinateurs confrontent leurs observations et leurs impressions. Il s'agit pour eux d'évaluer concrètement le potentiel de chaque candidat. Un feedback leur est remis. Car même si tu n'as pas obtenu le poste, les remarques des recruteurs peuvent t'être utiles pour la suite de ta carrière.
Extrait d'un témoignage d'un participant qui a vécu un AC.
«En gros, la journée commence avec la présentation de la boîte, petit déjeuner avec le Directeur général et le Directeur des ressources humaines. (…) Dans mon cas on était une dizaine de candidats pour deux postes, avec des profils très commerciaux (des purs HEC) et des doubles casquettes.
Ensuite travail de groupe: «vous devez organiser un évènement culturel de grande envergure, quels sont les points bloquants que vous allez rencontrer, quel type d'organisation allez- vous mettre en place, etc.» Pendant la phase de préparation, les RH tournent dans les salles pour voir comment fonctionne le groupe (...) tu as l'impression d'être un rat de laboratoire sur le coup! La principale difficulté c'est de vouloir en faire trop, quitte à marcher sur ses camarades. Mieux vaut intervenir peu mais de manière utile. Dans mon cas, certains candidats ont de suite bombardé de questions le Directeur général pour montrer qu'ils étaient présents, en coupant la parole aux autres. Pour en avoir discuté avec les Ressources humaines, ils se sont cramés direct. Ensuite, entretien individuel avec les RH, où tu peux revenir en détail sur ta «performance» du matin.
Si j'ai un conseil à donner pour ce type de recrutement, c'est de prendre l'exercice comme un jeu et de ne surtout pas avoir de complexes vis-à-vis des autres candidats. Les recruteurs apprécient les gens qui font preuve d'esprit d'initiative et qui savent travailler en groupe sans monopoliser le temps de parole et les idées.»
Interview avec Michel Juillerat, Nestlé Recruitment Competence Centre
Quelles personnes sont concernées par l'assessment center?
Chez Nestlé, nous utilisons les assessment centers principalement dans le cadre de nos programmes internationaux pour jeunes professionnels, dans les domaines Audit, Marketing & Ventes, Ingénierie, Opérations et Technologie des denrées alimentaires.
Ces postes, très exigeants et formateurs, nécessitent en effet une attention particulière en termes de recrutement et de sélection, car il est essentiel que les candidats possèdent un très haut niveau de motivation et de potentiel, une personnalité affi rmée, beaucoup de fl exibilité et des compétences techniques pointues.
Pouvez-vous nous expliquer comment se déroule un AC?
Les assessment centers se déroulent sur une journée et comptent entre 4 et 8 participants, préalablement sélectionnés sur la base de leur CV et d'entretiens téléphoniques.
La matinée est en principe dédiée à des entretiens avec les différents responsables de ligne et les ressources humaines, et l'après-midi à des mises en situation, jeux de rôles ou études de cas en groupe. Selon le poste, les candidats passent également des tests de type logico-mathématique, questionnaires à choix multiples, rédactions de textes, questionnaires de personnalité.
Quelles compétences clés sont mesurées?
L'alternance de ces différents exercices permet de mesurer un set le plus varié possible de compétences techniques (ex: logique, connaissance du métier, bases théoriques) et de «soft skills» (ex : communication, esprit d'équipe, écoute, motivation, leadership).
Faut-il se préparer à un AC?
Plus que des réponses stéréotypées, nous cherchons surtout à connaître la personnalité des candidats et leurs réelles forces et faiblesses, et apprécions une certaine «spontanéité». Il est cependant recommandé de s'être bien renseigné sur la société, d'avoir préparé quelques questions, et d'avoir réfléchi sérieusement à sa motivation pour le poste en question.
La plate-forme dédiées aux étudiants romands